我們常說的特休假，是勞基法中「特別休假」之簡稱，又特別休假屬於「有薪假」其係為了幫助勞工從工作上之疲勞恢復與充分休息，進而維護公司之勞動力、落實勞工之休息權而生。是以，勞工可以據此選擇休假之期日，且可不需檢附證明來向工作單位請假。而勞工特休假之排定，會直接影響的有勞工出勤期日計算、勞工薪資計算以及公司人力調配等問題，因此本文章即是想探討勞基法規定之特休假應有那些須注意之事項?又到底應如何與勞工協議排定特休較為妥適?為此說明如下:
- 特休假之計算標準規範
依勞動基準法第38條第1項規定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」同法第2項規定「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」同法第3項規定「雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」如上述規定，勞基法規範特休假的計算方式，以六個月始有特休三日，爾後依工作年資歷年增多的方式規範，而基本上勞工所任職於同公司之工作的年資越久，會取得的天數也會越高。又特休假為勞工之權利，雇主須依法告知且給予勞工排定特休假，但雇主若是有經營上之急迫需求，對於勞工排定之特休假得與勞工調整協商之。
- 雇主是否可以指定勞工排定特休假?
按勞動部民國106年03月03日勞動條3字第1060047055號函要旨「雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制僅得一次預為排定或於排定於特定期日，至因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論原因為何雇主均應發給工資」按勞動部函示，勞工排定特休假期日，基本上應為勞工之權利，雇主不可預先幫員工排定，更不可指定其於特定期日排休。
- 雇主應如何與勞工排定特休期日較為妥適?
按高等法院台南分院102年勞上字第14號「特別休假是強制規定，為勞工之權利，用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用。是當勞工向雇主提出指定日期請求特別休假時，原則上雇主應當尊重並依勞工所需求之日期給與。但由於勞工與雇主間具有組織上之從屬性，勞工與同僚間亦處於分工合作之協力關係，因此勞工在行使特別休假權時，亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為。又勞動基準法並未明文規定勞工行使特別休假權利時，雇主有准駁之權利，勞動基準法施行細則第24條第2款(現為勞基法第38條第2項)『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』之規定，其意當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對是否有妨礙企業正常營運狀況為適法之調整。非謂雇主無須合理理由即可拒絕勞工特別休假期日。因此所謂勞資雙方協商『排定』之意，應隱含著勞工擬休特別休假時，應事先在合理期間告知雇主，使雇主得容易調度支援人力。於此意義下，雇主得在工作規則中要求勞工於合理期日前提出特別休假之申請。」由司法裁判觀之，勞資雙方對於特休日的排定，應符合誠信原則為之，雇主不得不具合理理由即可拒絕勞工排定之日期，且勞工亦須於合理期間內提早預告雇主排定之休假日。
- 年度終結或是契約終止時所剩餘之特休假該怎麼辦?
按勞動基準法第38條第4項「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」另按勞動基準法施行細則第24-1條「本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給。勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。」按上述規定，勞工於若有上述剩餘特休假未休之情況，雇主應發給工資計算，又工資之計算方式依其係月薪或是日薪等方式有所不同。例如: 如果是月薪制人員，則應以年度終結或離職前最近一個月正常工作時間所得的工資除以30後所得的金額，再乘上未休完的天數。例如月薪為30,000下4天的特休還沒休畢便離職，那雇主即應結清未休工資4,000元予勞方，計算式為：30,000元÷30天x4天=4,000元。另，若是因為年度終結而沒休完的特休，原則是應依照上述的方式折算未休工資，但如果勞資雙方協商同意後，是可以遞延到下一個年度來繼續休假，而次年度也應優先使用完這些未休畢的特休假，屆時若再沒休完的話，便應需折算薪資。
- 結論
綜上，勞工特休日之權利應為雇主所不可忽視之要點，由上開司法裁判與法條可見，雇主對於勞工排定之特休日無絕對之否決權，最好的作法即為勞資雙方對於排定特休日之協議，皆秉持誠信原則為之，並且雇主可以於工作規則中，預先規範勞工應排定特休日之合理預告期間；此益處在於勞工於排定特休日時有可循之管道申請之，且雇主亦可掌握公司之人力調度調配問題。又雇主應注意之要點為(一)須依照不同勞工計算其應有之特休期日。(二)於勞工符合特休假條件之三十日內告知勞工須排定特休假。(三)若勞工未使用完特休假需折算工資給勞工。以上為初步就勞資雙方對於特休假的疑義之釋明，若是勞資雙方皆能恰當的掌握雙方之權利與關係，相信排定特休假之美意能於公司中發展萌芽，並增進勞雇關係之相處品質。
- 本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成，日後法規如有修正，述不更新本文內容。 ［最後更新日期 :110 年 04 月 16日］
