臺灣臺北地方法院 95 年度重勞訴字第 18 號民事判決
按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準第九條第一項定有明文。本條所謂定期契約係指有一定期限之勞動契約，亦即，對於勞動契約之存續期間，為明確而固定之謂，且依前開規定，僅臨時性、短期性、季節性及特定性之工作得為定期契約，此因定期勞動契約期滿後，勞動關係即行終止，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費或退休金，雇主亦免負給付預告期間工資、資遣費或退休金之責任，為避免雇主以簽訂定期勞動契約的方法，達到長期僱用勞工之目的，卻可免除給付預告期間工資、資遣費或退休金等責任，致損害勞工之權益，故本法乃為如上之規定。又本條所謂「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者；例如，事業單位在標到工程後，僱用人工從事工作，一旦工程完成即不再僱用，自可屬之；另是否為特定性工作之定期契約，並不以有明確之終止日期為必要，如以特定工作完成時為終止之期日，其終止日期亦可得確定，仍不失為定期契約之一種。⑵判斷是否為勞動基準法第九條及同法施行細則第六條第四款所定「特定性工作」，應視該工作是否為可在特定期間完成之非繼續性工作，所稱「可在特定性期間完成」，是為概括性之用語，則須視契約中雇主提供之勞務內容，及原被告雙方訂立契約目的而定。此從民法第四百八十八條第一項、第二項前段使用文字對照以觀，僱傭契約定有期限者，有兩種情形，其一為契約當事人約定明確之期限，其二則為依其性質及目的推知期限，此時應以具備客觀可確定性及客觀可預見性等要件作為判斷標準。
⑼因之，被告與原告訂立勞動契約之目的，係僱請原告擔任其投資之大連北良物流公司總經理之工作，兩造均係基於「特定性工作定期契約之認知而簽訂契約」甚明，是兩造間之勞動契約核屬定期性勞動契約；原告於簽約當時並未異議或保留，且願依契約內容而為訂立，自不得再謂兩造間勞動契約為不定期契約而為主張，原告所從事之工作為特定性工作性質。雖兩造未直接訂明勞動契約結束日，但以前述⑹、⑻證人甲○○所述情節，顯見，原告在締約時可得預見契約期限終了時為其總經理職務解除之時，兩造間勞動契約訂有期限，亦足認定。原告於訂約時亦明知將來工作之內容與擔任工作之性質，是與被告於特定期限擔任大連北良物流公司總經理職務、完成該工作而以特定性工作召募原告任職，故並無抵觸勞動基準法施行細則第六條「可在特定期期間完成之非繼續性工作」規定意旨。⒋至於勞動基準法施行細則第六條第四款固規定：「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」，此係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。惟主管機關核備與否，並未影響其工作性質為繼續性或非繼續性，亦即並未影響其應為定期或不定期契約（最高法院87年度台上字第2578號判決意旨參照）。縱使兩造間勞動契約未報請主管機關核備，對於契約具定期、特定性之性質均仍無影響。
