所謂的社會通念的「加班」於勞基法中稱為「延長工時」，也就是勞工在「正常工作時間」後有延長工作時間的情況。而「加班」最重要的就是給付員工「加班費」了，一來是用以體恤已經工作達合理時數的勞工，可以領得比一般工作時數更高的工資，二來是提高雇主成本，以降低勞工的工作時數。當然許多雇主在與員工簽雇傭契約的時候，會認為加班費的計付方式，是不是可以與員工自行約定? 例如小明為公司之負責人，在僱用員工時與員工協議約定「加班時數低於30分鐘不計薪」「加班費以一小時為單位，未滿一小時不計薪」等約定，這樣到底有沒有不合法的疑慮?
此篇文章即是想為大家解惑有關於加班費計算的迷思，並且給予加班費計算基準之建議，望能增進企業雇主與員工間的權益保障。
一、所謂「加班」於勞基法中稱為「延長工作時間」，惟延長工作時間是否合法，應從相關規定觀察之。
依勞基法第32條第1項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」亦即，若是雇主有使員工延長工作時間之必要，須經工會或勞資會議同意後才可以要求延長員工的工作時間，否則員工是可以不配合公司加班的。
二、勞基法是否有規範加班費之計算單位呢?〔分鐘?/小時?〕
關於平日加班費之計算標準，規範在勞基法第24條第1項第1款及第2款「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」另參酌勞基法第30條第6項「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」可見雖然勞基法並無限定加班費之計算應以30鐘或一個小時為計算，但雇主在計算員工的工作時數時，仍應記至分鐘為基準。
三、勞基法未限定加班時間之計付基準，則可否與員工協議約定呢?
那加班費既然沒有限定計算時間的基準，是不是就代表可以與員工自行約定呢?按臺灣高等法院 107 年勞上易字第 136 號民事判決「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準（勞基法第1條規定參照），勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無效。(本件不得上訴確定)」由實務見解觀之，對於延長工時之工資計算，實務上認為應按員工實際工作時間計付延長工時之工資；即不可以有員工確實有工作，雇主卻不支薪的情況，若雇主逕自與員工協議未滿一定計付時間、不用計付工資等約定，要屬違反勞基法規定而無效。
四、結論
綜上，我國勞基法不承認無償勞動之立場，員工如有提供勞務，雇主則有給付工資之義務。因此若是雇主小明以上述兩種特別約定，在未滿一定工時的狀況下，排除勞基法規定的計薪基準，則是會有違法的疑慮唷。而對於雇主的加班費給付，建議可以用依比例計付的方式，舉例如:「(加班分鐘數÷60)x加班時薪(含工資額加給)=加班費」等方式較無爭議，亦可以與員工保持良好的僱傭關係。
五、本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成，日後法規如有修正，述不更新本文內容。 ［最後更新日期 :110 年 04 月 09 日］
