一、 依照行政院勞動部104年10月5日勞動部勞動關2字第1040127651號函釋意旨，所稱離職後競業禁止，指事業單位為保護營業秘密或智慧財產權等利益，與受僱勞工約定，由雇主提供合理補償，勞工離職後於一定期間或區域內，不得受僱或經營與該事業單位相同或類似且有競爭關係之業務工作，合先敘明。
二、 勞動部認為近年來國內外企業競爭激烈，企業為保護經營利益，往往會要求各部門不分職位或不論是否會接觸營業秘密的勞工都簽訂離職後競業禁止條款，勞工常常為爭取工作機會，被迫簽訂相關條款，之後提前離職或被雇主逼迫離職時，又會面臨無力償還巨額違約金之困境。有鑑於此，立法院於104年11月27日三讀通過勞動基準法第9條之1，以利有效解決相關爭議。
三、 按「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」，勞動基準法第9條之1定有明文。
四、 又按行政院勞動部104年10月5日勞動部勞動關2字第1040127651號函訂定「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，可知雇主需符合下列情形時，始得與勞工簽訂離職後競業禁止條款：(一)事業單位有應受法律保護之營業秘密或智慧財產權等利益。(二)勞工所擔任之職務或職位，得接觸或使用事業單位之營業秘密或所欲保護之優勢技術，而非通用技術。
五、 再者，雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款時，應符合下列規定:：
(一)離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象，不得逾合理範圍：
1.所訂離職後競業禁止之期間，應以保護之必要性為限，最長不得逾二年。
2.所訂離職後競業禁止之區域，應有明確範圍，並應以事業單位之營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利之不公平障礙。
3.所訂競業禁止之職務內容及就業對象，應具體明確，並以與該事業單位相同或類似且有競爭關係者為限。
(二)離職後競業禁止之補償措施，應具合理性：
雇主對於勞工離職後因遵守離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益，應給予合理之補償。於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。
六、 另雇主無正當理由終止勞動契約或勞工依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約者，勞工得不適用離職後競業禁止條款。事業單位未為一部或全部離職後競業禁止條款補償之給付者，亦同。又離職後競業禁止條款，應以書面為之，且須詳細記載約定內容，並由雙方簽章，各執一份。且簽訂離職後競業禁止條款應本於契約自由原則，雇主不得以強暴、脅迫手段強制勞工簽訂，或乘勞工之急迫、輕率等情事為之。
七、 此外，離職後競業禁止條款約定之違約金過高者，依民法第二百五十二條規定，法院得減至相當之數額。離職勞工已經一部履行競業禁止義務者，法院得視雇主因一部履行所受之利益等情節，減少違約金。
綜上，勞動基準法第9條之1已明確就競業禁止條款所需之要件及競業期間最長不得逾2年為規範。違反上開規定，雇主與勞工約定「離職後競業禁止」條款則屬無效。
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