小竑受僱於德德公司，擔任台北地區茶葉銷售經理。
因景氣不好，德德公司要小竑共體時艱，
逕自將小竑調離原來經理職務並要求小竑下週開始需到高雄櫃位擔任銷售員，
請問，小竑可以拒絕嗎？若拒絕後，公司可否逕自解僱小竑呢？
- 按「本法用辭定義如左：六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」
勞動基準法第2條第6款定有明文，
亦即勞動契約是約定勞雇關係之契約，其約定事項可參考勞基法施行細則第7條，
諸如工資、工時、工作場所及工作內容等，皆可於契約中加以約定，
惟約定內容不得低於勞基法所規定之最低勞動條件。
諸如工資、工時、工作場所及工作內容等，皆可於契約中加以約定，
惟約定內容不得低於勞基法所規定之最低勞動條件。
- 次按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞動基準法第10條之1定有明文，
可知勞動基準法針對勞動契約之變動設有上開五款情形之限制。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞動基準法第10條之1定有明文，
可知勞動基準法針對勞動契約之變動設有上開五款情形之限制。
- 是以在勞資關係中，勞工必須在雇主指揮監督下提供勞務，
雇主之指揮命令權是否包含雇主對勞工的調職，勞工是否必須絕對服從雇主的調職命令，
在相關法律未明文規定的情況下，很容易產生勞資爭議。
從經營者的角度，調職是雇主在人力運用及勞務管理上極重要的權限之一，雇主對此有裁量權。
但從勞工的角度來看，調職會變更勞工的工作地點，而工作地點是勞動條件之一部分，
既然是勞動條件，勞資之任一方皆無權單方面變更勞動條件，故調職應該是在勞資雙方合意下才得進行。
在相關法律未明文規定的情況下，很容易產生勞資爭議。
從經營者的角度，調職是雇主在人力運用及勞務管理上極重要的權限之一，雇主對此有裁量權。
但從勞工的角度來看，調職會變更勞工的工作地點，而工作地點是勞動條件之一部分，
既然是勞動條件，勞資之任一方皆無權單方面變更勞動條件，故調職應該是在勞資雙方合意下才得進行。
- 由於調職乃屬勞動契約中工作場所或應從事工作之內容的變更，
除依勞動基準法施行細則第7條之規定應由雇主與勞工商議約定外，
亦應有下列調動五原則之適用；
(一)基於企業經營上所必需。
(二)不得違反勞動契約。
(三)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。
(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
(五)調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。
亦應有下列調動五原則之適用；
(一)基於企業經營上所必需。
(二)不得違反勞動契約。
(三)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。
(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
(五)調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。
- 在上述調動五原則之下，只要雇主所為之調職未違反該五項原則，
且勞工無法舉證雇主之調職實屬對原有勞動契約內容變更之要約時，
勞工不願意接受此項調職，勞工僅能終止勞動契約，且無請求資遣費之權；
反之，如雇主所為之調職有違上述五原則之任何之一者，
或勞工能舉證證明雇主之調職屬變更原有勞動契約之內容之要約時，
勞工若不願意接受調職，則得終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費。
勞工不願意接受此項調職，勞工僅能終止勞動契約，且無請求資遣費之權；
反之，如雇主所為之調職有違上述五原則之任何之一者，
或勞工能舉證證明雇主之調職屬變更原有勞動契約之內容之要約時，
勞工若不願意接受調職，則得終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費。
- 綜上，勞工的工作內容，為勞工與雇主締結勞動契約時的重要約定，
應經勞雇雙方同意且符合勞動基準法第10條之1規定始可變動，故原則上雇主不得片面逕行變更。
- 本案例中，德德公司未得小竑的同意，便逕行調離小竑工作地點以及職位，
且新工作地點與原本的工作地點差距過大外，職位的調動亦影響薪資的計算，
上開情形已經對小竑的勞動條件形成不利之變更，
違反「勞動基準法」第10條之1的規定。
因此，小竑可以拒絕履行新的工作內容，
並以德德公司有同法第14條第1項第6款之情事，
於知悉後之30日內不經預告終止契約，另依第17條第2項之規定請求德德公司給付資遣費。
上開情形已經對小竑的勞動條件形成不利之變更，
違反「勞動基準法」第10條之1的規定。
因此，小竑可以拒絕履行新的工作內容，
並以德德公司有同法第14條第1項第6款之情事，
於知悉後之30日內不經預告終止契約，另依第17條第2項之規定請求德德公司給付資遣費。
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