一、依照勞動部見解，依民法規定僱傭、承攬及委任均得為勞務給付之契約，惟勞務給付究屬何種契約尚需依勞務提供之實際情況判定。適用勞動基準法之事業單位，如與勞務提供者間屬僱傭關係，則有勞動基準法之適用，雇主不得以簽訂承攬契約方式規避雇主責任。
二、按「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。」、「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」民法第490條、第482條及第528條分別定有明文。
三、次按「僱傭契約與委任契約，雖均具有勞務供給之性質，然前者係單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地；而後者係以處理事務為契約之目的，其勞務之給付僅為一種手段，受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，惟有時亦有獨立裁量之權，二者之內容及當事人間之權利義務關係均不相同。又勞動契約之勞工，須具有人格上、經濟上及組織上從屬性。」、「參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。」最高法院98年台上字第1834號民事判決及最高法院94年台上字第573號民事判決意旨參照。
四、由上述實務見解可知實務上認為僱傭契約、委任契約與承攬契約之區別，為其指揮命令及從屬關係有所不同。由高至低，分別為僱傭契約、委任契約、承攬契約。即僱傭契約雇主具有高度指揮、監督之權責，而委任契約次之、承攬契約最低。反之，承攬契約承攬人具有高度自主性。
五、另最高法院81年台上字第347號判決意旨認為，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。
六、是以，就勞務契約之認定，雖有僱傭契約、委任契約及承攬契約三種。但契約屬性，非僅侷限於典型之契約，混合契約亦屬契約，再者實務基於保護勞工立場，如承攬契約包含部分僱傭性質或委任契約包含部分僱傭性質，亦有可能被認定為僱傭契約，而應適用勞動基準法規。
七、則就原應適用勞動基準法之員工，以換約方式變更為委任契約或承攬契約，實際工作內容未有變更，勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務、勞工並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動、勞工仍納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。即勞工無論人格、經濟或組織上都從屬於雇主，於實務上會被認定為應適用勞動基準法之勞工，至於人格、經濟或組織雖有一部分非從屬於雇主，但有部分從屬時，亦有可能被認定為應適用勞動基準法之勞工。
八、綜上，究竟是僱傭契約、委任契約及承攬契約，並非只是看契約名稱如何稱呼，主要還是需要觀察實質契約內容，尤其是人格上、經濟上及組織上從屬性判斷～
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