在公司若是欲雇用員工，依我國社會常態與兼顧公司之永續發展，原則上多會與員工訂定不定期勞動契約，惟就特別的情形，員工和公司間所簽訂之勞動契約已明訂服務之期間，則屬勞基法所規範之「定期契約」。
由於定期契約之特性為期滿則終止，因此不像不定期勞動契約，須具備勞基法所規定之要件，雇主始得解雇員工，且勞基法所規範之定期契約型態，由於長度至多不超過1年，因此將會有無適用退休條件與無法獲得更多特休日數之不利益，因此為保障勞工之權益不會因雇主用定期勞動契約規避責任，則勞基法特別規定於某些條件下才得以與勞工簽訂定期契約。下面就定期契約與不定期契約為初步之解釋：
一、我國有關定期契約之規範如下 :
(一)、我國有關不定期契約與定期契約之定義規範於勞基法第9條!
按勞動基準法第9條「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
(1)、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
(2)、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
(二)、勞動基準法施行細則第6條對於”臨時性、短期性、季節性及特定性”之定義
按勞動基準法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
(1)、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
(2)、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
(3)、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
(4)、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
二、司法裁判採行政機關函示之認定為，僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有「繼續性」為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。
按最高法院 103 年台上字第 2066 號民事判決說明「依勞基法第九條第一項及其施行細則第六條之規定，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作，得為定期契約外，其餘均為不定期契約。依行政院勞工委員會八十九年三月三十一日台八九勞資二字第○○一一三六二號函示意旨，勞基法所稱『非繼續性工作』，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言，至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。而所謂『特定性工作』，是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者而言。又雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，而僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。」
三、雇主是否可以與員工約定違反定期契約之違約金或是賠償?
(一)、勞資雙方所成立之勞動契約關係若係合法之「定期契約」，則原則上，在定期契約期滿前，勞工是不得任意離職，勞資雙方如於契約中約定勞工提前離職應付違約金者，勞工亦負依約給付違約金之責任。
節錄自臺北簡易庭 107 年北勞簡字第 240 號民事判決「基於契約自由原則，當事人對於其所約定之違約金數額，應受其拘束，以貫徹私法自治之精神（最高法院105 年度台上字第2289號判決意旨參照）。被告簽訂之系爭契約既明確載：『若本人000違反以上聘請時間而提前離職的情況下，本人000將無條件賠償兩個月月薪全薪予澄明牙醫診所，並無異議』等情形，契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求，即可知被告同意於107 年 4月2 日至107 年8 月31日止之期間內離職時，願意無條件賠償兩個月月薪即共計60,000元。而被告係於107 年6 月11日離職，已如前述，並未任滿至107 年8 月31日止，顯已違反系爭契約上開約定，是原告請求被告給付違約金60,000元部分，自屬有據，應予准許。」
(二)、同上述，定期契約為保障雇主避免勞工突然離職所造成之損害，可以有違約金之規定!
按桃園簡易庭 106 年桃簡字第 1561 號民事判決「另查，系爭契約關於僱傭部分係屬有約定期限之定期勞動契約，而勞動基準法第15條之1 所謂之最低服務年限條款，通常係用於不定期勞動契約，是系爭契約第14條尚無違反勞動基準法第15條之1第1 項、第2 項，且定期契約之勞工無預警離職，確有可能造成僱主在銜接時期之損害，是系爭契約第14條在僱傭契約之適用上，僅係違約金約定之數額是否合理之問題，亦無民法第247 條之1 顯失公平之餘地。」
四、對於雇主提前終止定期契約，也同樣適用勞基法對於雇主提前終止契約之規定唷!
參照勞動部網站所發布之「何種工作得為定期契約?是否有期間限制?定期契約與不定期契約勞動條件與解雇條件之差異?」(參考網址:https://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19859/14709/ 最後瀏覽日期:110年5月5日)
「…至於定期契約勞工之解僱條件，雖定期契約於約定期間屆滿當然終止，但雇主如欲於定期契約期滿前提前終止契約時，應有同法第11條、第12條及13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約，且符合該法第11條各款或第13條但書規定情事者，仍應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定（適用新制退休金制度者依勞工退休金條例第12條規定）給付資遣費，與一般不定期契約勞工亦無不同。」
五、結論
我國為避免雇主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益，我國勞動基準法第9條中有對於定期契約進行限制，並以不定期契約為主，定期契約為例外，除非該職務屬於「非繼續」或「非持續」之工作，否則雇主不得以不定期契約僱用勞工。又對於合法與員工簽訂之定期契約，若是雇主欲和員工約定，如勞動契約未屆期員工提前終止契約，而造成雇主有受損害之風險，現行司法裁判認為，於定期勞動契約中，雙方是可以約定於提前終止契約時之合理違約金約定；另倘若是雇主欲提前終止勞動契約，則依現行行政機關相關之適用解釋，應得與不定期之規範相同，適用勞基法第11條、第12條與第13條但書之情事之一提前終止勞動契約，且亦須遵守預告期間與資遣費之相關規定，始得合法終止定期契約。
六、本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成，日後法規如有修正，述不更新本文內容。 ［最後更新日期 :110 年 5月 5 日］
