在現今社會，「薪資」為勞工所選擇工作之一大核心要點，而大家俗稱的「薪水、薪資」一詞，在勞基法中主要是用「工資」來規範。員工薪資經常佔企業人力支出成本最大宗，此外，薪資計算也會連帶影響其他支出成本，像是雇主須負擔勞健保費用、加班費、資遣費、退休金等，所以如何訂定薪資及發放的方式十分重要。而若是雇主有變更工資之需求，應該要以何種作為較能避免勞資雙方之爭議呢?以下為您概述勞基法有關於工資之相關規範:
一、公司發放薪資之名目不同，究竟何謂勞基法所規範之工資呢?
(一)只要是”經常性給予”即為勞基法所規範之工資!
首先我國就薪資之定義，按勞動基準法（以下稱勞基法）第2條第3款，工資之定義為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
(二)該條立法意旨為保障勞工獲得報酬之權利不被雇主剝奪，已為現今穩定實務見解囉!
按改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函表示：「…又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
(三)注意下列雇主發放之金錢給付，則不算再工資之範圍。
按勞動基準法施行細第10條規定:
「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
1、紅利。
2、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3、春節、端午節、中秋節給與之節金。
4、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
5、勞工直接受自顧客之服務費。
6、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
7、職業災害補償費。
8、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
9、差旅費、差旅津貼及交際費。
10、工作服、作業用品及其代金。
11、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
二、工資之發放原則上應全數給付，除有特別與勞工約定外，是不可以欲扣工資當作懲戒用途的。
勞基法第21條第1項:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
同法第22條:「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
同法第26條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
三、雇主違反勞基法規範工資之情形，勞工除了可以終止契約請求資遣費與損害賠償，雇主也是需要負擔相關行政責任唷!
勞基法第14條第1項第5款、第6款:「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… (五)、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。(六)、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
同法第79條第1項第1款「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：(一)、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」
四、按雇主逕自變更勞工工資之相關法院裁判:
(一)工資是勞資雙方議定為之的，雇主是不得單方面變更工資給付條件或是結構的唷!
臺灣高等法院民事判決104年度勞上易字第117號裁判要旨「工資需由勞雇雙方議定之，屬強制規定。如雇主違反勞動契約或勞工法令者，勞工得不經預告終止契約。因此，工資之數額及結構不得由雇主片面變更，雇主如未與勞工議定，而片面變更工資之數額及結構，勞工自得不經預告終止勞動契約。」
(二)工資若調整後不變，但仍影響到勞健保與勞退之計算，也是不行的!
再按臺灣高等法院95年度勞上易字第129號判決則指出「被上訴人單方面調整上訴人之薪資結構，調整前後全年薪資總額均為八十七萬八千四百元，雖未變更，惟此薪資結構調整，未立即對員工發生變更薪資之效果，僅對將來員工請求給付退休金或資遣費時，員工平均薪資計算基準有降低之虞，其目的係規避勞基法關於平均薪資計算之規定，尚難認屬勞基法第十四條第一項第五款未依勞動契約給付工作報酬，僅屬同條項第六款雇主違反勞動契約或勞工法令損害勞工權益之虞，依同條第二項之規定，勞工應於知悉其情形之日起，三十日內終止契約。 」
五、結論
綜上，我國對於工資之定義，根據行政機關函釋與我國一直以來之穩定見解，除施行細則規定所列之項目外，只要薪資之發放有符合「經常性給予」之要件，則不論其名目為何，應為勞基法所明定之工資。又薪資之約定依法為勞工與資方議定之，且資方不可單方面對於薪資或工作規則做更改，這邊建議若是資方有變更勞工工資之必要，則應召開勞資雙方會議溝通，於溝通過程需注意系與每一位員工皆須個別達成共識，不得用投票表決等或其他方式一以概之決定薪資變更。除與勞工簽訂新契約外，更需要注意將會議過程做成會議記錄以供留存證明。另對於資方若一意孤行違反勞基法的話，除了勞工得以向資方要求資遣費，則雇主亦有可能面臨行政罰鍰之風險，務必謹慎注意避免觸罰。
【王翼升律師：本文僅供參考之用，如涉及個案，仍須以個案個別認。本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成，日後法規如有修正，恕不更新本文內容。 最後更新日期 :2021年5月5日】
